Teorias da Motivação
Fala, galera!
A teoria da motivação é um tema relativamente fácil de entender, então vale a pena garantir mais um ponto memorizando o que tem sido cobrado.
No último concurso, foi cobrada uma questão assim:
Banca:Cebraspe Ano:2019
Segundo determinada teoria motivacional, o esforço da pessoa depende do resultado que ela quer alcançar, ou seja, as pessoas se esforçam para alcançar resultados que elas consideram importantes para si. Essa é a perspectiva da teoria.
A da expectativa.
B da equidade.
C das necessidades.
D da frustração.
E dos dois fatores.
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Aparenta ser simples, não? E é! Mas há muitas coisas para memorizar.
Conceitos
Motivação: A motivação é relativa às forças internas ou externas que fazem uma pessoa se entusiasmar e persistir na busca de um objetivo.
No primeiro caso, acredita-se que as ações humanas são livres e espontâneas, pois vêm de impulsos internos. Isso significa que cada pessoa carrega dentro de si tanto o seu potencial quanto a origem da sua motivação. No segundo caso, pressupõe-se que a força que conduz o comportamento motivado está fora da pessoa, quer dizer, nasce de fatores extrínsecos que são, de certa forma, soberanos e alheios à sua vontade..
Motivações
-Internas/Intrínsecas: Necessidades e motivos da própria pessoa, fatores psicológicos.
Ex: Satisfação que a pessoa sente ao gabaritar a prova para Analista Judiciário.
-Externas/Extrínsecas: Geradas por métodos de reforço e punições.
Ex: Recompensa dada por outra pessoa, como aumentos e promoções.
Motivação e Desempenho
Não basta estar motivado para atingir um bom desempenho, naturalmente.
O desempenho depende não só da motivação, mas também das habilidades das pessoas e da oportunidade que elas têm (ou não) de poder utilizar essas habilidades e motivação na prática.
Desempenho = Motivação + Habilidade + Oportunidade
Questão de concurso) Embora a motivação enseje empenho no trabalho, o desempenho individual também depende da presença de habilidades relevantes para o trabalho e de fatores contextuais, tais como o apoio da organização.
Certo ou errado?
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Ciclo Motivacional
O ciclo motivacional começa em um estado de equilíbrio, sendo seguido por gera um estímulo ou incentivo que gera uma necessidade e causa no indivíduo um estado de tensão, desconforto.
Esta tensão leva a pessoa à alguma ação ou comportamento que pode levar à satisfação ou a alguma barreira.
Estágios
- Estado de Equilíbrio - O organismo está tranquilo e em estado de equilíbrio.
- Necessidade que surge (impulso) - As necessidades e carências surgem, derrubam o equilíbrio e provocam um estado de tensão e desconforto na pessoa, como no caso da fome.
- Estado de tensão e desequilíbrio - Para resolver o estado de tensão e desconforto, a pessoa desencadeia um processo que busca reduzir ou eliminar essa tensão por meio de um comportamento orientado para a satisfação da necessidade (impulso). No caso, a pessoa procura comida.
- Comportamento focado na satisfação da necessidade - A satisfação elimina ou reduz a necessidade ou carência. Se a pessoa come, a fome está satisfeita e a pessoa fica tranquila.
- Satisfação da necessidade - Contudo, se por algum obstáculo, barreira ou impedimento a satisfação não é alcançada, ocorre frustração ou estresse.
Observação: Nem sempre a necessidade será satisfeita. Ela pode ser frustrada ou compensada.
Frustração, a necessidade pode ter sido obstruída por algum obstáculo que barrou a sua liberação.
(pode gerar problemas no indivíduo, psicológicos, fisiológicos...).
Compensação, o indivíduo acaba tranferindo a sua necessidade para outro objeto ou pessoa.
(pode ser uma promoção, um benefício).
Essa ordem do ciclo motivacional cai bastante!
Exemplo na prática:
- Estado de Equilíbrio – O concurseiro está satisfeito com sua rotina atual, sem preocupações com concursos.
- Necessidade que surge (impulso) – Percebe a falta de estabilidade financeira ou quer um salário melhor, despertando o desejo de mudança.
- Estado de Tensão e Desequilíbrio – Sente pressão para estudar e passar, gerando ansiedade e necessidade de ação.
- Comportamento focado na satisfação da necessidade – Monta um cronograma, estuda diariamente e faz provas.
- Satisfação da necessidade – É aprovado no concurso, consegue o cargo de analista judiciário e atinge a estabilidade.
Teorias de Processo e Teorias de Conteúdo
As teorias de motivação podem ser divididas entre teorias de conteúdo e teorias de processo.
A teoria de conteúdo se concentra na razão que leva uma pessoa a ficar motivada.
Seria o QUE motiva alguém.
Exemplo: Um concurseiro pode se sentir motivado pelo reconhecimento após ser aprovado.
A teoria de processo se concentra no modo em que o comportamento é motivado.
seria o COMO esta motivação ocorre.
Exemplo: Um concurseiro acredita que, se estudar 4 horas por dia (esforço), poderá melhorar seu desempenho.
Teorias de Processo:
- Teoria da Expectativa - Vroom.
- Teoria do Estabelecimento de Objetivos.(Autoeficácia).
- Teoria da Equidade - Adams.
- Teoria da Avaliação Cognitiva.
Teorias de Conteúdo:
- Teoria dos dois fatores - Herzberg.
- Hierarquia das Necessidades - Maslow.
- Teoria X e Y.
- Necessidades Adquiridas - McClelland.
- Teoria ERC - Alderfer
Teoria da Expectância de Vroom
A teoria da expectância (ou expectativa) diz que a motivação é um produto das expectativas das pessoas em relação a suas habilidades de atingir os resultados e o valor que elas dão às recompensas. O indivíduo primeiro analisa se a meta que a empresa estipulou é possível de ser atingida com seus próprios esforços. Se a meta for inalcançável, ou não depender do seu trabalho, não irá gerar motivação!
Após isso, ele analisa se a recompensa é desejável, pois pode ser que o “prêmio” não seja atrativo para todas as pessoas da mesma forma.
Para Vroom, a motivação seria o resultado da soma dos seguintes fatores ou elementos: valência, expectativa e instrumentalidade.
Valência: Valor ou peso que a pessoa dá às recompensas obtidas.
Expectativa: Probabilidade da ação levar ao resultado desejado.
Instrumentalidade: Percepção de que a obtenção de um resultado está associado à uma recompensa.
Para um concurseiro:
-
Expectativa: Ele acredita que, se estudar 4 horas por dia, conseguirá melhorar seu desempenho nas provas.
-
Instrumentalidade: Ele percebe que, se tiver um bom desempenho, suas chances de aprovação no concurso aumentam.
-
Valência: Ele valoriza muito a aprovação, pois isso trará estabilidade financeira e realização profissional.
Exemplo em empresa:
Expectativa: Um funcionário acredita que, se se dedicar mais ao seu trabalho e cumprir suas metas, terá um desempenho superior e será reconhecido.
Instrumentalidade: O funcionário acredita que, ao melhorar seu desempenho, poderá ser promovido ou receber um aumento salarial, o que vai resultar em mais benefícios.
Valência: O funcionário valoriza muito a promoção ou o aumento salarial, pois acredita que isso irá melhorar sua qualidade de vida e recompensar seus esforços.
Características da Teoria
- Motivação depende da expectativa das pessoas sobre sua habilidade de atingir resultados e conseguir recompensas.
- Motivação é o produto do valor previsto da recompensa e da probabilidade de alcançá-la.
- Leva em consideração as diferenças individuais.
- Cada pessoa tem seus objetivos e necessidades.
Teoria do Estabelecimento de Objetivos (Autoeficácia)
Será que funcionamos melhor quando procuramos “fazer o nosso melhor” ou quando temos uma meta específica?
De acordo com Locke, a intenção de atingir um objetivo é um grande fator motivador.
Ou seja, quando temos uma meta em mente, e aceitamos essa meta, tendemos a conseguir resultados melhores do que quando apenas “tentamos o nosso melhor”.
Quanto mais a pessoa acredita em sua capacidade de realizar a tarefa, mais motivada ela irá ficar.
- Retroação: Se soubermos como estamos nos saindo, diz a teoria, tenderemos a obter melhores resultados. Assim, a retroação afetaria o desempenho.
- Autoeficácia: Seria a habilidade que as pessoas podem ter de acreditar que serão capazes de atingir os resultados de uma atividade.
A teoria do estabelecimento dos objetivos foi criada por Locke, e depois desenvolvida por Bandura, que em seus estudos provou que o estabelecimento de vários objetivos próximos (e mais fáceis de atingir) é mais eficaz do que criar objetivos distantes (e mais difíceis).
(TCU – TÉCNICO) Os indivíduos com elevada autoeficácia prescindem da participação em programas de treinamento e desenvolvimento.
Certo ou Errado
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A Teoria da Autoeficácia é basicamente a crença de que você consegue alcançar o que se propõe a fazer. Se você acha que é capaz de realizar uma tarefa, é mais provável que se esforce e tenha sucesso. Ou seja, a confiança em si mesmo é o combustível para atingir metas. Quanto mais você acredita que pode fazer algo, mais você tenta e, com isso, aumenta suas chances de sucesso!
Teoria da Equidade
Esta teoria afirma que a equidade, ou seja, a percepção de que o que ganhamos está em linha com o que oferecemos em troca (e em relação aos outros) é um aspecto motivador. Assim, a noção de que esta relação é justa teria um impacto significativo na motivação.
Ação frente à uma inequidade:
- Mudança nas “entregas”, ou seja, passar a trabalhar menos;
- Mudanças nos resultados – ocorre quando pessoas que ganham por produção começam a produzir mais com menos qualidade (ou seja, na “pressa”);
- Distorção na sua percepção – o indivíduo pode começar a mudar sua ideia sobre si mesmo (“achava que trabalhava pouco, mas vendo sicrano trabalhando já começo a achar que sou muito trabalhador”);
- Distorção na percepção dos outros – o indivíduo passa a achar que a posição dos outros é que não é satisfatória;
- Mudança no referente – Se a pessoa que nos comparamos está em situação melhor, podemos passar a nos comparar com alguém que está pior do que nós mesmos;
- Sair do “jogo” – por exemplo: sair do emprego atual.
O lance é: todo mundo quer sentir que está sendo tratado de forma justa em relação aos outros!
Teoria da Avaliação Cognitiva
A Teoria da Avaliação Cognitiva diz que a motivação pode vir de dentro (intrínseca) ou de fora (extrínseca). Se você faz algo porque gosta e se sente realizado, a motivação é interna. Mas se recebe dinheiro, prêmios ou elogios por isso, a motivação vem de fora. O problema? Quando a recompensa externa é exagerada, pode matar a motivação interna. Ou seja, se você ama seu trabalho, mas só foca no salário, pode acabar desmotivado com o tempo!
De alguma maneira, a pessoa passa a sentir que o trabalho é menos “algo que gosto de fazer” e mais “algo que tenho que fazer”. Esse comportamento seria explicado pela Teoria da Avaliação Cognitiva.
Exemplo: Imagine um desenvolvedor que gosta de programar porque curte desafios e aprender coisas novas (motivação intrínseca).
Se a empresa começa a dar bônus financeiros por cada feature entregue, ele pode focar mais no dinheiro do que no prazer de codar. Com o tempo, se os bônus pararem, ele pode perder o interesse no trabalho, pois a motivação externa substituiu a interna.
A teoria está baseada na teoria da autodeterminação, que indica que as pessoas são guiadas por uma necessidade de autonomia.
Desse modo, de acordo com essa teoria os funcionários devem participar ativamente dos processos de avaliação do desempenho.
Teoria dos dois fatores de Herzberg
Os fatores motivacionais seriam os relacionados com necessidades do mais alto nível, como o reconhecimento das pessoas, o conteúdo do trabalho, a possibilidade de crescimento profissional e de aprendizagem e o exercício da responsabilidade.
Os fatores higiênicos influenciam a insatisfação, ou seja, podem gerar insatisfação se forem negativos, mas não geram satisfação se forem positivos!
O salário não é fator motivacional! A relação interpessoal também não é motivadora! Ou seja, nem dinheiro nem pessoas motivam os funcionários.
Fatores motivadores: vão da não satisfação a satisfação.
- Influenciam a satisfação.
- Quando estes fatores motivacionais não existem, as pessoas são neutras em relação à motivação.
Crescimento pessoal, Conteúdo do trabalho, Exercício de responsabilidade, Reconhecimento, Realização.
Fatores higiênicos: vão da insatisfação à não insatisfação.
- Influenciam a insatisfação na ausência.
- Podem gerar insatisfação se forem negativos, mas não geram satisfação se forem positivos.
Salários, Relacionamento Pessoais, Condições de trabalho, supervisores, segurança, políticas da empresa
Imagina que tu é Analista Judiciário do TJPA, ótimo salário e bom ambiente, mas de repente te deixam com a função de tirar xerox.
Não vais ficar motivado, não é verdade?
Estes fatores também podem ser chamados de intrínsecos (motivacionais, ou relacionados com o conteúdo do cargo e ao funcionário em si) e extrínsecos (higiênicos, ou relacionados ao ambiente da empresa).
Teoria das Necessidades de Maslow
O comportamento do ser humano é motivado por diversos estímulos internos ou por necessidades e são classificadas em uma hierarquia, desde as mais básicas, como as fisiológicas e de segurança, como as de nível superior (estima e autorrealização).
O ponto chave desta teoria é exatamente a hierarquia destas necessidades.
Primeiro satisfazer as necessidades fisiológicas. É o tipo de questão que as bancas mais cobram.
Teoria X e Y
McGregor trouxe a ideia de que existem duas “maneiras” de se ver as pessoas.
Uma seria mais positiva e moderna (a teoria Y, baseada na confiança nos indivíduos), e a outra seria negativa e antiquada (teoria X, baseada na desconfiança).
Pela teoria X, as pessoas seriam naturalmente preguiçosas, pouco ambiciosas e sem iniciativa própria.
Já a teoria Y seria mais embasada na confiança nas pessoas! Nesta situação, o gestor acredita que seus funcionários são ambiciosos, gostam de trabalhar, têm capacidade de decidir e iniciativa.
Teoria das Necessidades Adquiridas - McClelland
A motivação é relacionada com a satisfação de certas necessidades adquiridas dos indivíduos.
Estas necessidades seriam geradas através da própria experiência das pessoas, de sua vivência.
Necessidade de afiliação - Relativas ao desejo de ter bons relacionamentos e amizades.
Necessidade de poder - Ligadas ao controle e a influência de outras pessoas e em relação aos destinos da organização.
Essas pessoas se adequam melhor às posições de gerência.
Necessidade de realização - Ligada aos desejos de sucesso, de fazer bem algum trabalho, de se diferenciar dos outros.
Essas pessoas deveriam trabalhar com tarefas em que não necessitassem do trabalho dos outros.
De acordo com McClelland, pesquisas comprovam que a grande maioria dos ocupantes de cargos altos têm alta necessidade de poder e baixa necessidade de afiliação.
Teoria ERC - Alderfer
É uma adaptação da teoria da hierarquia das necessidades de Maslow.
Existência – Engloba os primeiros níveis de Maslow (fisiológico e segurança).
Relacionamento - Engloba o nível social de Maslow e alguns fatores externos do nível de estima.
Crescimento - Engloba os componentes internos de estima e o nível de autorrealização de Maslow.
Aqui não existe uma hierarquia tão rígida entre os níveis de necessidades quanto Maslow.
Na teoria ERC, vários níveis de necessidades podem estar sendo estimulados ao mesmo tempo.
Ou seja, a satisfação de um nível anterior não seria um “pré-requisito” para que o nível seguinte se manifestasse.
Assim, uma pessoa que não conseguisse status e reconhecimento em seu trabalho poderia aumentar a demanda por melhores salários, por exemplo.
(TRE-AP – ANALISTA) As cinco necessidades básicas de Maslow foram substituídas por Alderfer em sua teoria da motivação, por três necessidades a saber: necessidades de existência, relacionamento e
(A) credibilidade.
(B) confiança.
(C) consciência do eu.
(D) consciência do outro.
(E) crescimento.