Cultura e Clima Organizacional

Cultura

A cultura organizacional está ligada aos valores e ao modo de resolver os conflitos e situações dentro da instituição. Ela condiciona o comportamento e engajamento das pessoas dentro da organização e reflete os valores e significados que são compartilhados pelos seus membros.

A cultura dá um senso de identidade aos membros da empresa, indica o caminho e a postura que deve ser seguida para o enfrentamento dos desafios. Muitas pessoas procuram trabalhar em organizações que valorizam as mesmas coisas do que elas. No entanto, a cultura também pode gerar uma rigidez que deixe a organização avessa às mudanças.

A cultura tem, normalmente, duas fontes:

1. Os valores dos seus fundadores (que implantam os valores nas normas da empresa).
2. Funcionários que são contratados por ela durante os anos.

A mudança da cultura não é algo fácil ou rápido. Assim, a cultura de uma organização pode ser alterada, mas demanda um esforço grande e um tempo razoável para que os novos valores sejam internalizados por todos os seus membros.

• Aspectos formais: a estrutura organizacional, as políticas e diretrizes de pessoal, os objetivos e estratégias, os títulos e descrições de cargos, etc.
• Aspectos Informais: padrões de influência e de poder, sentimentos e normas de grupos, normas grupais, relações afetivas, etc.

Características

• Identidade do membro – O grau com que os empregados se identificam com a organização como um todo;
• Ênfase no grupo – O grau com que as atividades de trabalho são organizadas em torno de grupos em vez de indivíduos;
• Foco nas pessoas – O grau com que as decisões da administração levam em consideração o efeito dos resultados em pessoas da organização;
• Integração das unidades – O grau com que as unidades da organização são estimuladas a operar de uma maneira coordenada ou interdependente;
• Controle – O grau com que regras, regulamentos e supervisão direta são usados para inspecionar e controlar o comportamento dos empregados;
• Tolerância a risco – O grau com que os empregados são incentivados a ser agressivos, inovadores e propensos ao risco;
• Critérios de recompensa – O grau com que recompensas como aumentos de salário e promoções são distribuídos por critério de desempenho do empregado em contraste com o tempo de casa, favoritismo e outros fatores não-ligados ao desempenho;
• Tolerância a conflito – O grau com que os empregados são estimulados a expressar conflitos e críticas abertamente;
• Orientação meios-fins – O grau com que a administração enfatiza resultados ou efeitos em detrimento de técnicas e processos usados para alcançar aqueles resultados;
• Foco em sistemas abertos – O grau com que a organização monitora e responde a mudanças no ambiente externo.

Níveis de Cultura

1. Artefatos: É nível mais superficial. Relacionado com o que temos contato com uma organização.
2. Valores: Conceitos vistos como certos ou errados dentro da empresa. Está em um nível consciente e são usados para balizar o comportamento dos seus membros.
3. Pressupostos Básicos: Verdades inquestionáveis. Muitos são tão arraigados que não mais são discutidos.

Culturas dominantes e Subculturas

Dominante: Valores compartilharos pela maioria da organização.
Subculturas: Desafios e problemas de cada setor.

A presença de diversas “culturas” dentro de uma mesma organização pode gerar choques culturais e conflitos. Isso decorre do fato de que existem diversas posturas das empresas em relação às diferentes maneiras de se trabalhar, se comportar e pensar.

Posturas das Empresas

Postura Etnocêntrica: Acreditam que o modo como ela trabalha em seu país de origem, é superior aos dos demais. Com isso, ela adota geralmente uma postura que ignora ou releva as diferenças culturais.
Postura Policêntrica: Partem do princípio de que que o país que hospeda a organização tende a conhecer melhor os métodos mais adequados ao seu próprio ambiente.
Postura geocêntrica: Não ignoram a influência das diferenças culturais sobre os estilos de gestão. Elas costumam manter seus princípios e valores básicos, mas também buscam adaptar-se às diferenças nacionais.

Cultura Forte x Fraca

Uma empresa com uma cultura forte consegue reter seus funcionários com mais facilidade (já que eles compartilham os mesmos valores). Além disso, estes funcionários demonstram maior lealdade e compromisso com os objetivos e metas da organização.
Além disso, uma cultura forte reduz a necessidade de um controle mais rígido e de regras e regulamentos para coibir certos comportamentos. Passa a existir maior harmonia entre seus membros e aqueles indivíduos que não aceitam sua cultura acabam deixando a empresa.

Dentre os fatores que afetam na “força” de uma cultura, teríamos o seu tamanho, a rotatividade de seus membros e o tempo de funcionamento da organização.

Cultura Adaptativas: Flexiveis e são voltadas para a Inovação.

Cultura Conservadoras ou não adaptatívas: Manutenção de Ideias e conservadoras que não mudam ao longo do tempo. Empresas antigas.

Artefatos

Artefatos verbais: São transmitidos na própria comunicação interna. São estórias contadas de maneira repetida sobre seus integrantes e fundadores, por exemplos de “heróis” ou empregados “modelo” que buscam valorizar aspectos da organização, dentre outros aspectos.

Artefatos comportamentais: São relacionados com as diversas atividades costumeiras que reforçam os valores da organização. Dentre os principais, teríamos as festas, os rituais e as cerimônias, como despedida para funcionários com muitos anos de casa, rituais de iniciação de um novo funcionário.

Artefatos físicos: Englobam os símbolos e as normas. Os móveis da empresa, o tipo de roupas que as pessoas usam, o layout dos escritórios são exemplos dos símbolos organizacionais.

Ritos

Os ritos são expressões culturais que são planejadas e que têm consequências práticas para a organização.

Ritos de Passagem - Facilitam a transição de indivíduos para novos papéis e status; são utilizados em processos de admissão, mudança de funções, promoção na carreira profissional.
Ex: Promoção, integração de novos colaboradores, aposentadoria.

Ritos de Degradação - Dissolvem identidades sociais e seu poder. São utilizados em casos de demissões, para denunciar falhas, violação de normas, afastamento de altos dirigentes.
Ex: Demissões públicas, repreensões formais.

Ritos de Confirmação ou de Reforço - Fortalecem identidades sociais e seu poder; são utilizados para reconhecer publicamente "feitos heroicos", conquistas profissionais, superação de metas.
Ex: Premiações de funcionário do mês, bonificações.

Ritos de Reprodução ou Renovação - Renovam estruturas sociais e melhoram o seu funcionamento; como adoção de novas formas gerências, programas de treinamento organizacional.
Ex: Lançamento de novos projetos, treinamentos, reestruturações.

Ritos para Redução de Conflitos - Reduzem conflitos e agressões e restabelecem o equilíbrio das relações.
Ex: Reuniões de feedback, sessões de escuta ativa.

Ritos de Integração - Encorajam e revivem sentimentos comuns que agregam os indivíduos e os mantêm em um sistema social. Esses ritos recebem denominações específicas e que variam de organização para organização.
Ex: Festas, happy hours, eventos internos.

Clima Organizacional

O clima organizacional é a PERCEPÇÃO que os funcionários têm do ambiente de trabalho. De certo modo, podemos dizer que é a reação à cultura organizacional.

O clima é um fenômeno coletivo e organizacional.
A satisfação e a motivação são fenômenos individuais e psicológicos.

O clima organizacional é importante, pois influencia o desempenho dos indivíduos e das organizações. Existem diversos elementos do ambiente organizacional que influenciam o clima organizacional.
Dentre eles, temos: a forma como a comunicação funciona na empresa, pois pode ser mais formal ou mais informal; a integração entre as diferentes áreas funcionais; o estilo de gerência ou liderança das chefias; as políticas de recursos humanos (principalmente salários, benefícios e carreira); o modelo de gestão adotado pela organização; a natureza do trabalho que é executado; o relacionamento interpessoal; o grau de identificação com a organização e a clareza de objetivos.
Portanto, o clima organizacional reflete a satisfação material e emocional das pessoas com o trabalho.

Entre os componentes do clima organizacional estão os estilos de liderança, as políticas de recompensa e o relacionamento interpessoal.

Elementos

• A forma como a comunicação funciona na empresa;
• A integração entre as diferentes áreas funcionais;
• O estilo de gerência ou liderança das chefias;
• As políticas de recursos humanos (principalmente salários, benefícios e carreira);
• O modelo de gestão adotado pela organização;
• A natureza do trabalho que é executado;
• O relacionamento interpessoal;
• O grau de identificação com a organização;
• A clareza de objetivos.

Se percebe que o clima organizacional é favorável (ou não) através de vários indicadores:

• O nível de absenteísmo (faltas dos funcionários);
• A taxa de turnover;
• Nos resultados das avaliações de desempenho;
• Nos problemas médicos apresentados pelos membros da organização.

✔ Fatores objetivos: Políticas salariais, condições físicas, benefícios.

✔ Fatores subjetivos: Cultura, relacionamentos, senso de justiça, reconhecimento.